Анализи
Няма изискване минималната заплата да е 50% от средната
На 25 октомври 2022 г. в Официалния вестник на Европейския съюз е публикувана приетата на 19 октомври същата година Директива (ЕС) относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз. В настоящата статия ще се разгледам какво всъщност предвижда (и какво не предвижда) тази директива.
Основните социални права са залегнали в Европейската социална харта (ЕСХ), като се опитват да насърчат заетостта, подобряването на условията за живот и труд и да се постигне хармонизирането им в рамките на ЕС. Целта на директивата е да допълни действащата нормативна уредба относно справедливите условия за труд. Едно от тези условия е правото на възнаграждение, достатъчно за достоен стандарт на живот за работниците и семействата им.
В Европейския стълб на социалните права, прогласен в Гьотеборг на 17 ноември 2017 г., се посочват принципите за гарантиране на справедливите условия на труд. Според един от тях на работниците трябва да се осигуряват адекватни минимални работни заплати, които удовлетворяват потребностите на работниците и техните семейства при отчитане на националните икономически и социални условия, като същевременно се запазва достъпът до заетост и стимулите за търсене на работа. Освен това се посочва, че работните заплати трябва да се определят по прозрачен и предвидим начин в съответствие с националните практики и като се зачита автономността на социалните партньори. Те, от своя страна, трябва да бъдат насърчавани да договарят и сключват колективни трудови договори.
В мотивите към Директивата е посочено следното:
„ (19) В съответствие с чл. 153, параграф 5 от ДФЕС настоящата директива няма за цел да хармонизира равнището на минималните работни заплати в целия Съюз, нито да въведе единен механизъм за определяне на минималните работни заплати. Тя не засяга свободата на държавите членки да определят законоустановени минимални работни заплати или да насърчават достъпа до защита на минималната работна заплата...”.
Тоест това е един от най-важните факти в случая - чрез тази директива не възниква изискване за въвеждане на единен механизъм за определяне или индексиране на минималните работни заплати в отделните държави. Подобно изискване трудно би могло да бъде наложено, тъй като би противоречало на принципа на субсидиарност. Според него проблемите би следвало да се решават на съответното равнище, на което възникват. Тоест в случая се засягат националните трудови пазари и поради това решението би следвало да бъде на национално ниво. Изключително важно е уточнението, че изискванията, които въвежда тази директива, не се отнасят до създаването на такъв единен механизъм.
В мотивите също така се посочва, че ако в нормативната уредба на съответната държава липсва законоустановена МРЗ, а такава минимална заплата би могла да се определи чрез колективни трудови договори, тогава не се изисква приемането на такава разпоредба. Равнището на заплащане също не се определя с Директивата, това остава в изключителната компетентност на държавите членки.
В мотивите към Директивата се посочва също, че широкият обхват на колективното договаряне (надвишаващ над 80%) обикновено допринася за по-високо съотношение между минималната и средната работна заплата за съответната икономика. Така по-широкият обхват води до по-малък процент нископлатени работници. Тук обаче не се отчита фактът, че по-малкият дял на нископлатените работници може да бъде за сметка на по-големия дял на безработните сред тези лица. В случая осигуряването на “справедливо” възнаграждение всъщност е за сметка на несправедливо спрямо част от тези работници лишаване от право на законен труд поради недостатъчна производителност.
Директивата въвежда изискване за държавите, където обхватът на колективното трудово договаряне е по-тесен от 80%, да осигурят условия този обхват да бъде разширен. За тази цел трябва да бъдат приети мерки за подобряване на това колективно договаряне и да се изготви план за действие за насърчаването му. За изпълнението на изискванията на Директивата е необходимо всяко година държавите да докладват обхвата на колективното трудово договаряне; размера и дела на работещите в обхвата на законоустановената МРЗ; минималната заплата, предвидена в колективни договори. Посочената информация трябва да се отнася до секторни, географски и други колективни трудови договори. Първият доклад трябва да обхване периода 2021-2023 г. и да бъде представен до 1 октомври 2025 г.
Планът за действие следва да се преразглежда редовно - най-малко на пет години и при необходимост следва да бъде преработван. Тези актуализации следва да бъдат съобщавани на Европейската комисия и да се оповестяват публично. Плановете трябва ефективно да насърчават колективното договаряне и да изпълняват задълженията по настоящата директива. При изготвянето на плана е необходимо да участват и социалните партньори. Освен това трябва да се отчитат националните специфики и те да се вземат предвид при отчитането на евентуалния напредък към разширяване обхвата на колективното договаряне в съответствие с приетия план за действие.
“Държавите членки, в които не съществуват механизми за автоматично или полуавтоматично индексиране, следва да актуализират своята законоустановена минимална работна заплата поне веднъж на всеки две години.”
По този начин се определя и минималната честота на индексиране на минималните работни заплати - поне веднъж на всеки две години. Разбира се, в правомощията на държавите членки е да приемат по-различен срок и по-често актуализиране на МРЗ при възникване на необходимост.
“Минималните заплати се считат за адекватни, ако са справедливи. Те трябва да осигуряват достоен стандарт на живот.”
Тук се смесват различни концепции - едната е за определяне размера на МРЗ, който зависи от приноса на даден работник, поставен в конкретни условия. От пазарна гледна точка справедливо възнаграждение е това, което съответства на пределната производителност - т. е. какъв е приносът на дадения работник за приходите на съответния бизнес. Справедливо възнаграждение означава, че за малък принос се полага малка заплата и съответно при нарастване на приноса, заплатата се увеличава. При това от работодателя зависи дали е склонен да даде повече на работника, отколкото е неговата производителност, но в такъв случай този работник би носил загуби за работодателя си. Тоест такова работно място би могло да съществува при специални условия (например ако е субсидирано от държавния бюджет) или при желание на работодателя (обвързано например с корпоративната социална отговорност).
Важна роля има колективното трудово договаряне, въз основа на което да се определи МРЗ. При него обаче би следвало да е налице съгласие от страна на социалните партньори, включително работодателите. Те от своя страна могат да преценят дали предложените повишения ще бъдат поносими за тях и няма да застрашат упражняването на дейността им и съществуването на бизнеса им. Тук участват представители на различни браншове, опериращи на цялата територия на страната, които могат да преценят въздействието на тази мярка.
От друга страна се поставя изискване за покупателна способност на минималната работна заплата. Определената въз основа на производителността на засегнатите работници заплата е възможно да е значително по-ниска от определената на базата на изискуемата покупателна способност минимална заплата. В българското законодателство МЗР не е обвързана с определен размер на покупателна способност. Освен това 50% от средната работна заплата не гарантира адекватността на МРЗ.
Налице е вариант за действие, който понастоящем не се приема от работодателите, но създава за тях разходи за съобразяване с него. При колективното договаряне се предполага наличие на съгласие от двете страни за размера на минималната заплата. В случая обаче това е позиция само на една от страните (синдикатите) и поради това не се изпълнява това условие. Исторически погледнато в България минималната заплата клони по-скоро към 40% от средната и това не засяга съществено друг аспект на справедливостта - възможността за законно полагане на труд при ниска производителност.
“4. Държавите членки използват ориентировъчни референтни стойности, от които да се ръководят при своята оценка на адекватността на законоустановените минимални работни заплати. За тази цел те могат да използват ориентировъчни референтни стойности, които обикновено се използват на международно равнище, например 60% от брутната медианна работна заплата и 50% от брутната средна работна заплата, и/или ориентировъчни референтни стойности, използвани на национално равнище.”
Това е ключовият момент в директивата, на когото е необходимо да бъде отделено по-голямо внимание, тъй като тълкуването є в публичното пространство породи погрешни впечатления и те се използват за политически цели. Както е видимо от текста, става въпрос за ориентировъчни референтни стойности. Ориентировъчни не означава задължителни. Тоест по никакъв начин не може да става въпрос за въвеждане на задължение за отделните държави членки да използват посочените варианти за определяне на МРЗ като 50% от брутната средна или 60% от брутната медианна работна заплата. Отново отбелязвам, че още в мотивите към Директивата се посочва, че чрез нея не се цели въвеждането на единен механизъм за определяне или коригиране на МРЗ и думата ориентировъчен в цитираната разпоредба го потвърждава.
В крайна сметка стремежът към приближаване на минималната работна заплата към определено равнище на покупателната способност е основната задача, на която трябва да се намери решение. Емпиричните изследвания показват, че бързото повишаване на МРЗ може да не се отрази краткосрочно на заетостта - работодателите, доколкото могат, се опитват да задържат работниците си вместо да ги освобождават. В дългосрочен период обаче, заради това изискване те наемат по-малко нискоквалифицирани работници и съответно по-малък процент от тези хора могат да се трудят в условията на формална заетост, като по този начин имат фактически по-слаба социална защита.
